Renforcer le Codir
Un comité de direction n’est pas un collectif par défaut. Il s’agit d’une équipe qui se construit — ou qui reste une simple juxtaposition de patrons de périmètre.
Les problèmes constatés au sein du Codir
Ce qui revient, mission après mission, quand un comité de direction est en place mais pas encore un vrai collectif.
- Chacun défend son périmètre plutôt que l’intérêt collectif — un Codir en place, mais pas encore un collectif.
- Un fonctionnement indépendant de chaque direction, sans réelle transversalité ni sentiment d’appartenance commun.
- Des priorités non partagées : chacun a sa propre lecture des enjeux et de ce qui compte vraiment.
- Des tensions et des non-dits qui ne sont jamais traités en réunion, et qui ressurgissent ailleurs.
- Des décisions prises collectivement en apparence, mais peu relayées et peu portées ensuite sur le terrain.
- Un flou sur la mission même du Codir et sur son mode de fonctionnement.
Un dirigeant qui tranche seul, faute d’un vrai débat collectif pour challenger ses décisions.
Ce que permet un Codir fort
Quand le comité de direction devient une véritable équipe, la transformation change de nature.
- Porter une décision collectivement, y compris les plus difficiles, sans que chacun se replie sur son périmètre.
- Un lieu réel de débat et de challenge, pas seulement de reporting.
- Un alignement fait en amont, qui accélère l’exécution au lieu de la freiner.
- Un relais fiable de la transformation vers les managers clés et le reste de l’organisation.
- Un dirigeant moins seul, avec des pairs capables de challenger ses décisions.
- Une capacité collective à prioriser et porter les batailles à remporter.
Les moyens d'y arriver
Trois leviers complémentaires, dosés selon la situation du comité de direction.
- Évaluation — diagnostic individuel et collectif de tout ou partie des membres du Codir, pour objectiver les forces, les points de vigilance et prioriser les leviers à activer.
- Formation — le programme “Porter la transformation en collectif” (méthode CAP, batailles à remporter), pour doter le Codir d’un langage et d’outils communs.
- Accompagnement — séminaires de direction, animés pour clarifier la mission du Codir, définir son fonctionnement, ses instances et aligner les priorités.
- Coaching individuel — renforcer chaque membre dans son rôle et sa posture face aux autres et face au dirigeant.
- Coaching collectif — travailler la dynamique d’équipe, la prise de décision et la capacité à se dire les choses.
Témoignages
Au départ du programme nous étions une collection d’individualités, à peu près maîtres chacun de notre périmètre. L’ouverture de la parole, la définition de notre raison d’être et la manière dont nous voulions la vivre en tant que Codir a considérablement développé notre capacité à porter les responsabilités collectivement. J’ai été surprise à quel point ce changement était visible auprès des équipes.
J’ai pris conscience de l’importance d’avoir un Codir fort pour répondre aux enjeux de transformation. L’évaluation des forces faiblesses en place n’a pas été facile à entendre, mais ô combien essentielle pour palier à des manques que nous avions ignorés. Comme a souligné Philippe à maintes reprises, la bienveillance (versus complaisance) vis-à-vis de soi et du collectif accroit l’exigence !